28/09/2016 | REFLEXIONES SOBRE LA SENTENCIA TRIBUNAL DE JUSTICIA DE 14.09.16
La reciente sentencia de fecha 14.09.16 dictada por el Tribunal de Justicia de la UE ha dado lugar a muchas interpretaciones, por los diversos agentes sociales. Que si el trabajador interino tiene derecho a 20 días de indemnización. Que si la Sentencia no fija importe de indemnización. Que si la indemnización ha de ser igual que a los demás contratos temporales. Que si todo trabajador tiene derecho por despido a 33 días de salarios, etc. etc.
Para que cada uno de nosotros podamos llegar a una conclusión hay que analizar la sentencia. Luego nuestra conclusión puede o no ser compartida, puede o no ser aceptada por los tribunales, puede o no ser revocada por otro tribual posterior, etc. etc. etc.
La sentencia lo único que viene a decir es que el trabajador interino tiene derecho a no ser discriminado del trabajador fijo, y tiene derecho a ser indemnizado a la finalización del contrato. Pero no fija cual sea la indemnización a la que tiene derecho el trabajador interino.
La Sentencia de fecha 14.09.16 declara es lo siguiente:
La cláusula 4, apartado1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1.999, relativa al Acuerdo marzo de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de "condiciones de trabajo" incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada. La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización
El Acuerdo marco al que hace referencia esta Sentencia es un acuerdo de aplicación en la UE referente a los contratos de duración determinada, siendo de destacar la aplicación en toda la UE de la no discriminación de los trabajos temporales y evitar el abuso de derivado de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada.
Dentro de este acuerdo, la cláusula 4ª, que es la objeto de análisis en la sentencia, establece que "...Por lo que respecta a las condiciones de trabajo no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que justifique un trato diferente por razones objetivas..."
La sentencia razona qué debe incluirse en el concepto "condiciones de trabajo". ¿Son las condiciones vigentes mientras la relación laboral está viva, o alcanza hasta la regulación de la extinción del contrato?
Para la sentencia, el concepto "condiciones de trabajo" incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar como consecuencia de la finalización del contrato de trabajo.
Se esté o no conforme con dicha interpretación, es ésta la doctrina del Tribunal de Justicia de la UE, respecto de la aplicación del criterio de no discriminación, haciéndose referencia en la a anteriores sentencia de dicha Tribunal de 22.12.2010, 12.12.2013 y de 13.03.2014, cuyos textos desconozco.
Aceptando, pues, que no debe haber discriminación entre trabajador fijo y trabajador con contrato de duración determinada, lo que hace la sentencia, en el supuesto concreto llevado a juicio, es examinar si hay razones objetivas distintas entre el trabajo del interino y el del trabajador fijo.
Si hubiese razones objetivas que justificaran un trato diferente, no existiría el derecho del trabajador interino a la indemnización como trabajador fijo. Y concluye la sentencia que en este caso concreto enjuiciado, "el mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización."
La sentencia termina aquí y no fija cual puede ser el importe de la indemnización.
Ahora es misión del Juzgador dictar sentencia teniendo en cuenta que no puede ser discriminado el trabajador interino del trabajador fijo.
¿Cuál será la indemnización a la que tendrá derecho el trabajador interino por la extinción de su contrato? ¿Es una extinción de contrato por causa objetiva, con indemnización de 20 días por año de servicio (art. 53 ET)? ¿Es un despido improcedente con indemnización de 33 días por año de servicio (56 ET)?.
Entiendo que realmente la extinción del contrato por fin de la interinidad es una extinción de contrato por causas objetivas. Pero en este supuesto, con toda seguridad, el empresario no habrá seguido los trámites formales previstos en el art. 53, lo que nos llevaría a un despido. ¿Sería ésta una decisión justa, cuando el empresario ha seguido los trámites legales previstos hasta el momento del cese de la relación de interinidad?
Difícil papeleta se le presenta al Juzgador para dictar sentencia en Justicia y ley.
Pero no menos difícil es la papeleta que tiene sobre la mesa el legislador (cuando lo haya).
Si bien la sentencia analizada se limita a decir que no existen en este supuesto causas objetivas para que el trabajador interino no deba ser indemnizado como un trabajador fijo, el problema planteado es de más calado.
Conforme a la doctrina emanada de la sentencia no puede existir discriminación entre las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo de un trabajador con contrato de duración determinada, de la de un trabajador con contrato indefinido.
¿Podría considerarse una causa objetiva que justifique la diferenciación de indemnización por extinción del contrato, la de ser un contrato para realización de obra o servicio, por acumulación de tareas, con indemnización de12 días por año (art. 49), en vez de ser por tiempo indefinido?
En estos casos si bien no existiría discriminación en la existencia o no de derecho a indemnización, ¿puede considerarse una discriminación que los contratos de obra o servicio o acumulación de tareas tengan una indemnización diferente a la de los trabajadores con contrato indefinido?
Aquí quedan esas interrogantes que o bien resuelve el legislador o quedará al criterio de los tribunales de justicia.
Santiago Jiménez Hernandez,
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